查看详情>> 模块一：有招还是无招 一、标准——需要什么样的人才？ 人才标准的大讨论 专业能力VS核心能力 过去的经验VS未来的潜力 1、招聘计划 计划的内容 计划的编制 备选方案 2、雇主品牌的传播 他山之石 招聘营销 二、寻找——通过什么渠道找到合适的人才？ 企业两大病因（应聘者缺乏安全感及向往感） 解决之道解析 被动渠道VS主动渠道 内部挑选VS外部挑选 1、职缺管理 内部供给 外部供给 外包 校招VS社招 2、渠道创新 网络渠道 平面广告 招聘会 猎头 SNS渠道 微电影渠道 3、招聘供应商管理 如何选择猎头 招聘流程外包RP 招聘管理系统RMS 人才管理系统TMS 模块二：招工还是选才 三、筛选——通过什么方法判断人才的能力？ 李悝五视法VS吕不韦六验法VS诸葛亮七观法 中医法之“望、闻、问、切”面试法 面试STAR法则 现场招聘会：（市场经理、零售运营经理、商品经理） 1、简历管理 初步筛选简历方法 简历疑点分析 简历问题汇总 简历匹配算法 2、应聘体验 面试礼仪 面试环境 3、面试题目 通用能力测试匹配题目编制 专业能力测试匹配题目编制 5、行为面试法STAR 现场招聘会…… 6、评价中心 文件筐实操 无领导小组讨论实操 7、人才测评 个性测试 技能测试 智商测试 天赋测试 背景调查 四、巩固——如何确保我们看中的人才接受任聘？ 附表：人才独特价值主张矩阵图 1、薪资谈判 谈判技巧 2、搞定心仪 四大绝招 3、拒绝录用 4、被放鸽子管理 5、人才储备 员工职业生涯规划 模块三：用人评估改善 虎头VS猪肚VS豹尾 招聘体系的概述 附表：评估与改善 模块四：招聘面试的风险控制及自我修炼 1、风险控制 招聘过程中的法律风险 录用过程中的法律风险 法律风险的防范 2、招聘面试过程中的角色分配 3、卓越面试官的自我修炼 知识 技能 经验

查看详情>> 第一部分  从假设出发 一、不确定性的世界 案例：经济环境的不确定性 1、企业的焦虑四大因素 政策的变化 环境的恶劣 人才的焦虑 去留两难全 2、“三观”的变革 世界观 人生观 价值观 二、看似简单的关系 案例：企业员工管理的内伤 1、工作与工资 2、按劳付酬 三、无处不在的光环 案例：津津乐道的众生相 1、最低工资标准 2、伪绩效管理 3、社会考证热 小结：警惕！一切皆从假设出发！ 第二部分  转型的浪潮 一、以人为本的导入 案例：主角只是传说 1、管人理事还是理人管事 管人管什么 理事理什么 理人理什么 管事管什么 2、人本管理的真正特点 以人为中心 满足激励人 多赢的局面 二、“功利”艺术的出现 案例：员工与企业之间的博弈 1、关注过程还是关注结果 过程与结果的区别 过程与结果的联系 2、关注需求还是关注价值 需求与价值的联系 三、练五脏不练四肢 案例：不要用工具取代管理 1、人本管理在薪酬中的四大角色 需求发现 改善环境 激发高需求 自我管理 2、人本管理的“副作用” 小结：转型！跳出管理的深井！ 第三部分  艰难的回归 一、“儒释道”的薪酬绩效理解 何为中国式薪酬绩效 儒释道薪酬绩效的运用 二、姜太公论“薪酬绩效的三明” 明罚 明察 明赏 三、人才保卫战 案例：员工与企业关于薪酬的各自想法 案例：最麻烦的第二个石匠 1、人才的分类管理 路人型员工 寻求型员工 合作型员工 2、人才对薪酬的理解 薪是薪、酬是酬 公平、公开、公正 二、激励的模型 案例：孙乐乐的私人定制之旅 1、员工动力公式 2、工作中的内在动力 3、有效运用外在激励 4、人本管理引发动力 三、有所为有所不为 案例：我国的薪酬发展史 1、有所为：改造企业职业化之路 以岗位价值定薪 以工作价值定金 以成长价值定福 2、有所不为：以管理者为轴决定薪酬生死 小结：突破！薪酬回归最佳实践！ 第四部分  向成果宣战 一、目的的目的 案例：薪酬改革为何失败？ 1、薪酬的真正目的 2、薪酬改革的前兆 3、薪酬改革的时机 4、薪酬人工成本预算与控制 5、薪酬满意度 二、薪酬人本化 案例：《你幸福吗？》 1、以物质为核心 唯物主义第一论 说到做到，想到落实 2、注重精神激励 非薪酬精神激励的方法 三、聪明的生存 案例：《让子弹飞》之汤师爷 1、构建薪酬分配体系 制订薪酬政策 设计薪酬标准 确定薪酬来源 划分薪酬构成 评定薪酬等级 调整薪酬发放 2、和谐员工满意度 要单刀直入还是隔靴搔痒 完美的员工满意度设计 奖金的发放艺术 小结：出发！以“薪”驱动管理之“心” 结语——薪酬绩效关键：效率、公平、合法

查看详情>> 第一部分时间管理技能诊断 一、你有时间感吗 二、时间管理自我诊断法 三、时间管理评价 四、评估你目前的工作实践 五、鉴定、分析解决浪费时间因素 六、工作时间记录 第二部分时间管理概述 一、时间管理的概念和意义 二、时间管理的目的 三、找出浪费时间的原因 第三部分管好时间，提高效率 第一节收集 1.通过收集管理自己的情绪 2.把杂事放在头脑以外的收件箱 3.制作八页小书 练习：把杂事放入收件箱 第二节加工 1.把杂事动词化 2.杂事加工公式:主语+动词+keyman+事情 练习:把杂事加工成行动 第三节组织 1.做事靠系统,不要靠感觉 2.批次处理的力量 3.行动清单和任务清单介绍 练习:写下打电话清单 第四节工具 时间管理工具讨论并汇报 第五节排程 1.每天先摆好最大的石头 2.如何做每日计划 3.如何做行动清单 4.如何做任务规划 第六节行动 1.什么是番茄工作法 2.如何有效使用番茄工作法 第七节回顾 1.每月培养一个好习惯 2.成功日记

查看详情>> 模块一人力资源管理的之重 一、重新认识人力资源 案例：《故事中的人力资源管理》 图示：我国人力资源管理演变史 二、人力资源管理介绍 研讨：招聘、培训、考核、激励等 模块二胜任力模型 互动：自画像 图示：人员的动机理解 分享：人员的胜任力模型介绍 表格：胜任力模型表 模块三招聘前的准备工作 一、人员的招聘依据 讨论：为什么要招聘？招聘的依据 图示：人员招聘依据分析 案例：微软公司关于人员的招聘哲学 二、部门经理与HR的分工 图示：部门经理与HR的招聘职责分工图 三、人员工作岗位分析 案例：关羽大意失荆州的启示录 研讨：工作岗位分析的目的是什么？ 表格：工作内容、工作背景、工作必要条件 工具：人员工作岗位分析信息汇编文件 四、人员招聘渠道分析 分享：传统招聘渠道 研讨：公司目前所使用的招聘渠道 案例：华为人员的招聘渠道 模块四面试有效三部曲 练就火眼金睛——审查简历 研讨：哪些简历的内容毫不犹豫警觉 图示：筛选简历方法 二、展现公司形象——面试礼仪 分享：面试“四大”礼仪 面试座位安排 面试官坐姿 面试官表情 面试官仪表 合理工作步骤——面试流程 分享：实战、笔试、面试 实战：工作任务法 笔试：技能考试 面试：面试题设计KSC及BEI法 图示：面试团队的重要性 面试语言及肢体技巧： 提问技巧 观察技巧 聆听技巧 控制技巧 演练：肢体语言技巧 案例：微软公司的人员面试流程 模块五基于胜任力模型的行为面试方法 分享：行为面试介绍（优势与难点及其作用） 图示：行为面试流程 研讨：行为面试的开场与背景了解 互动：行为面试（实际练习并点评） 案例：对行为的问题与回答的讲解 图示：行为事件回顾 案例：非行为面试的不足 分享：行为面试过程中的技巧（如何观察、倾听、控制时间等） 演练：行为面试的实操练习

查看详情>> 模块一打赌——“幸福是什么？” 视频：央视《幸福调研》 讨论：你幸福吗？生活？工作？ 案例：小强打赌所谓的“幸福生活和幸福工作” 表格：中国人职业感受调查 讨论：这是为什么？ ——踏上寻找“幸福”之路 模块二思考——“职业化发展” 一、认识企业 图示：企业的“五大”要素 表格：企业发展“三”要件 二、认清职业 1、职业的含义 表格：职业的要素 测评：职业的标准 图示：职业与工作 2、职业的“四大”定位 三、何为职业化 案例：老鹰与鸭子的故事 讨论：做一名职业化的员工 分享：两类员工的比较 1、职业化的“三个”基本点 2、职业化员工的立体角色 互动体验：给自己画像 四、职业化素养 分享：小强的职场经历感慨 案例：工作为了什么？ 讨论：工作场所是什么？ ——思考我的职业发展在哪里？ 模块三机遇——“站在高度看世界” 一、做事的方法 图示：积极的职业心态 表格：成功心态人 讨论：主人翁精神是什么？从职业和事业的角度分析 分享：优秀员工心态格言 二、学习的方法 案例：如何提升职业技能 图示：如何展现职业形象 表格：员工学习的“捷径” 三、为自己而工作 案例：一位木匠的建造房子 讨论：为什么木匠的房子自己不住？ 图示：职场潜规则 分享：职场格局 ——不想成功的员工不是好员工 模块四成长——“俯下身子做实事” 一、出色完成工作 表格：工作做不好的“十大”表现 视频：卖土豆两位员工 案例：小刘和小王为老板做同一件事的不同结果 讨论：老板为什么会批评小刘？ 图示：出色完成工作的要诀 二、责任心驱动力 图示：责任心模型 讨论：责任心三问 互动体验：责任心游戏 表格：责任心的提升——剩者为王 三、执行力战斗机 案例：接受命令的步骤 表格：执行之魂 案例：工作守则 ——矜矜业业做事成长路劲 模块五历练——“团队凝聚力” 互动体验：寻宝团队合作游戏 一、高效团队的“八个”指标 图示：高效团队指标库 清楚而令人振奋的目标； 以结果为导向的团队合力； 技能互补的成员结构； 坦诚的沟通、一致的共识； 合作与激励的气氛； 统一的标准与规范； 有效的领导者； 外界的支持与认同。 视频：电视剧亮剑片段的启示 案例：大想法小行动 二、个人融入团队的“四个”阶段 案例：西游记的故事 分享：天堂与地狱的区别 讨论：为什么会有区别 表格：团队凝聚力阶段 阶段一：打破界限 阶段二：分享信息 阶段三：尊重差异 阶段四：重在行动 ——一个人的成功不代表成就 模块六升职——“打通任督二脉” 一、优秀员工的沟通技能 讨论：你看到了什么？ 互动体验：沟通从我开始 讨论：沟通出现什么问题？ 表格：与上司沟通的“六大”技巧 图示：与同事沟通的“五项”要点 思考：为什么沟通是“任督二脉”之一 二、懂得感恩，提升能力 案例：能力因感恩起航 视频：生命的意义 讨论：什么是感恩？ 互动体验：感恩行动在哪里？ 思考：为什么感恩是“任督二脉”之一 ——优秀员工升职任督二脉你打通了吗？

查看详情>> 案例故事：我国薪酬制度发展史 案例引导：经典岗位评价体系对企业薪酬制度的改造 第一部分薪酬的意义 一、薪酬的真正意义 企业意义 工资与企业发展阶段 二、薪酬改革前兆 三、薪酬改革时机 调薪关注点 调薪基本原则 讨论：企业薪酬改革的意义 第二部分岗位分析、评价与薪酬管理 一、岗位说明体系 二、岗位体系评估和分类 三、岗位评价的意义和作用 第三部分薪酬结构 一、薪酬结构整体框架 二、薪酬结构模型 一般员工 中层管理者 高层管理者 案例：薪酬结构模型——销售 三、薪酬结构设计步骤 现场模拟：现场模拟企业各岗位薪酬结构 第四部分岗位价值评估 一、各大岗位价值评估工具介绍 海氏三要素评估法 美世IPE国际岗位评估法 日内瓦范本岗位评估法 翰威特岗位评估法 二、岗位价值评估方法 岗位排序法 岗位归类法 要素比较法 要素计点法 三、岗位价值评价的步骤 讨论：企业凭什么给各岗位定薪 第五部分海氏评估法 一、海氏评估法介绍 知识水平技能技巧 承担职务责任 解决问题的能力 二、海氏评估法三要素评价量表 三、海氏评估法三要素评估法注意点 四、计算步骤分析 现场演练：现场模拟某岗位的评估计算步骤 五、海氏评估法特点和说明 六、查分规则 七、职务形态构成应用 上山型 平路型 下山型 八、海氏评估法模型的改造 案例：某公司海氏评估法评估后的岗位价值等级表

查看详情>> 模块一人才培养及保障 1、人才发展路径 2、关键人才战略 3、人才需求分析系统 1）关键岗位界定 2）胜任力标准建立 4、人才现状评估系统 1）人才测评 2）人才盘点 5、人力资源管理的三个阶段： 1）第一阶段胜任力标准和测评 明确现状和差距 2）第二阶段针对性培养 针对短板缩短差距 3）第三阶段人才管理体系 前瞻性、系统性的人才规划与调配 6、胜任力模型 7、人才的能力结构 1）知识、技能、意识 2）思维能力、个性、动机/内驱力 模块二培训规划及体系 1、各职级的能力提升培养设计 1）高层管理者 2）中层管理者 3）基层管理者 4）一线员工 2、课程体系设计 1）课程内容设计（横向、纵向） 2）多元培训形式 模块三培训考核体系 1、集团公司级——关键人才准备度 2、区域事业部子公司级——区域人才准备度 3、部门考核指标——年度输出人才比率与接待实习比率 4、个人绩效指标——教练帮带满意度与合格率 模块四培训师资体系 1、教练库 2、导师库 3、讲师库 4、体验式培训师库 5、培训管理者 模块五员工职业发展规划 1、职业生涯课程 2、职业生涯指导手册 3、个人案例分享 4、职业规划面谈 模块六梯队建设制度保障 1、储备人才培养制度 2、培训管理制度 3、讲师管理制度 4、课程开发制度

查看详情>> 一碗汤圆的启示 第一部分管理意识与技能——“职业锚定” 第一节管理者五级分类 第二节把握管理新增长点 第三节管理的“九段三十六级” 案例分析：张经理是对的吗？ 第二部分自我认知与管理——“责任、使命、信念” 第一节管理者的四个角色 1.文化塑造者 2.变革管理者 3.绩效创造者 4.激励教导者 案例分析：维多利亚女王 角色扮演：管理者明确四个角色 第二节管理者应具备的核心技能 1.目标管理力 2.团队领导力 3.部属指导力 4.主动沟通力 管理游戏：饕餮大餐 第三节正确的管理意识 1.责任意识 2.成本意识 3.质量意识 4.创新意识 5.效率意识 第四节管理者的自我要求 第五节管理者的十项使命 强化训练：管理者的SWOT分析 第三部分赢得上司信赖——“‘搞定’你的上司” 第一节不同类型的企业上司 第二节“搞定”你的上司 1.识别公司战略 引申：习主席的国家战略“中国梦” 2.理解上司心理 案例分析：马老板的一天 3.掌握相处原则 4.赢得上司信赖 案例分析：HR经理的思维与行动 第三节上司喜欢下级的优秀品质 小组讨论：下级的优秀品质 第四节下级喜欢上司的魅力品质 第四部分获得部属拥戴——“高效执行力团队” 第一节创建良好文化环境 第二节慧眼识英雄 第三节帮助员工定位 第四节目标控制过程 第五节有效授权艺术 第六节知人善任 第七节绩效指导 第八节部属成功激励 第九节有效沟通 第十节高执行力团队 1.营造信任环境 2.开发接受影响 3.确定分解目标 4.共同参与决策 5.让他人发展壮大 6.组织教练 课后测评：“领导力众人行”测评表